sábado, 30 de junho de 2012

Gestão de Custos



Como elemento do sistema de gestão da produção temos a gestão de custos. O foco dos sistemas de produção em ser eficientes não pode ser completo se não estiverem alinhados com a visão de negócio. Uma perspectiva que deve ser bem entendida e controlada está relacionada com princípios e métodos de custeio dos processos. 

Baseada na publicação de SCHIER, os princípios de custeio mais indicados a atividades de manufatura avançadas levando-se em conta as variáveis do processo produtivo são o Custo Variável ou Custo Integral; considerando-se que produção está ajustada para ser contínua atendendo o estoque de produtos acabados em caso de variabilidade da demanda e usando a capacidade máxima de produção do sistema. 

Os métodos de custo-padrão, centro de custos, unidade de esforço da produção ou custo ABC podem ser aplicados considerando o nível de desenvolvimento da tecnologia da informação e do conhecimento e o grau de sistematização aplicado. 

A indicação é de usar o custo ABC que permite identificar os custos das várias atividades e entender seu comportamento, encontrando as relações entre os produtos e as atividades executadas mantendo foco em se estabelecer direcionadores de custo para indicar, além do tipo de custo a quantidade a ser alocada, considerando também os custos de complexidade. 

Os direcionadores de custos são elementos que indicam a origem dos esforços realizados para determinada operação e que podem ser transferidos para o custo do produto. Assim o grau de detalhamento e ordenação dos custos ao produto é mais real e traduz uma melhor base para análise dos gestores da produção. Atualmente os sistemas de gestão avançados trabalham a teoria das restrições criando indicadores de trhoughput accounting que focam reduzir os níveis de estoque e despesas operacionais para aumentar o ganho.

Referências:
SCHIER, Carlos Ubiratan da Costa. Gestão de custos. Curitiba: Ibpex, 2006.

domingo, 17 de junho de 2012

Gestão de Produção



Para que uma organização seja bem sucedida em seu ramo de atuação não basta somente contar com as ultimas novidades tecnológicas, um belo quadro de colaboradores se os setores produtivos da empresa estão trabalhando de forma concorrente, sem nenhuma integração. Não basta desenvolver o projeto de um novo produto sem realizar uma pesquisa para saber quais são as demandas do mercado, sem a participação de uma equipe multidisciplinar para que todos os aspectos do projeto sejam discutidos e trabalhados ao máximo para que se consiga o resultado esperado. Para que isso ocorra é necessário que os gestores possuam ou desenvolvam uma visão sistêmica. 

Segundo Paranhos (2007) numa fábrica, podemos considerar o fluxo de produção como um sistema no qual todas as partes devem estar perfeitamente integradas para que o todo ou o resultado final seja atingido com sucesso. Assim, o mau funcionamento ou o excesso de uma das partes afeta o sistema como um todo, que precisa, portanto, ter mecanismos auto-controladores que proporcionem feedback (realimentação) entre as partes, para que seja possível a correção do rumo. Ainda de acordo com Paranhos, todo processo produtivo funciona como um sistema, onde agem e interagem muitas variáveis, sendo que o próprio operador é uma das variáveis. 

Tendo as variáveis predefinidas no conceito dos 6M, então cabe aos gestores manterem sobre controle estas variáveis e para isso devem ter uma visão global dos processos produtivos, suas interações e relações de causa e efeito em todas as situações para que tenha elementos suficientes para tomada de decisões evitando prejuízos à organização.

Referências

PARANHOS, Moacyr, Gestão da Produção Industrial. Editora IBPEX: Curitiba, 2007;

domingo, 10 de junho de 2012

Gestão de Pessoas e Gestão do Conhecimento (Parte 2-2)

Para quem não leu a parte 1 é só ler aqui. Gestão de Pessoas e Gestão do Conhecimento (Parte 1-2)

Gestão de e por Competências


Outro ponto a se levantar é a Gestão de e por Competências. Segundo Albuquerque e Oliveira (2002) Gestão de Competências é a forma como a organização planeja, organiza, desenvolve, acompanha e avalia as competências necessárias ao seu negócio. Gestão por Competências é um plano de desenvolvimento profissional, cujo foco deixa de ser função/cargo e passa a ser os conhecimentos, habilidades e comportamentos individuais valorizando o trabalho de equipe e a busca continua de melhores resultados. 

Competências são conjuntos de conhecimentos, habilidades e experiências que um profissional/organização necessitam para realização de suas funções. 

Nem sempre é possível encontrar um individuo com todas as competências necessárias a função, então se contrata aquele que mais se aproxima do exigido e o trabalha de forma a aprimorar seus conhecimentos, através de treinamentos dentro da própria empresa e ás vezes quando necessário até mesmo em outras empresas, com funcionários mais experientes e principalmente através da liberdade de tentar e poder errar, é claro dentro de limites estabelecidos entre as partes. O ser humano aprende fazendo, errando e assim descobrindo novas formas de realizar as coisas. Inovações só vão ocorrer se houver liberdade para arriscar. Montar equipes onde as competências se complementem e haja desenvolvimento e trocas de conhecimento na busca de melhores resultados também é uma alternativa interessante.

Conclusão

Como resultado dessas ações ocorrerá à contratação de diversos tipos de profissionais de diferentes áreas com suas experiências, conhecimentos e vivências, bagagem que o profissional vai adquirindo ao longo dos anos. Essa diversidade no contexto de Gestão do conhecimento se disseminará dentro da empresa gerando um conhecimento comum à empresa, e o desenvolvimento desse conhecimento e seu compartilhamento tornarão a organização mais competitiva. Com uma boa gestão tanto de conhecimento como de pessoas alinhados a uma boa estratégia corporativa fará com que a empresa sofra menos com a rotatividade de colaboradores, prepare melhor sucessores para setores importantes da organização criando-se assim uma nova mentalidade na organização. 

Tudo isso só será possível com a participação da Alta Administração não só na apresentação da Estratégia Empresarial mas também na criação de metas desafiadoras e motivantes. O desenvolvimento de uma cultura organizacional voltada à inovação, experimentação e aprendizado contínuo comprometido com resultados.

terça-feira, 5 de junho de 2012

Gestão de Pessoas e Gestão do Conhecimento (Parte 1-2)

Júlio César Pereira
Darlan Deparolis
Marcelo Rabelo

Introdução


No momento atual onde o mundo está se tornando cada vez mais globalizado e moderno, produtos e serviços não têm valor em si mesmos. São as pessoas que lhes dão valor. (Sônia Gurgel, 2010). 

É necessário que as empresas busquem novas ferramentas e técnicas para se manterem competitivas no mercado e também manter o material humano que possuem. Duas dessas ferramentas são a Gestão do Conhecimento e a Gestão de pessoas. 

Segundo Drucker (1994), a Gestão do Conhecimento trata o gerenciamento do conhecimento como ativo, de forma a buscar sua disseminação e preservação. A informação e o conhecimento são as armas competitivas da nossa era. 

E quem possui esse conhecimento são as pessoas, colaboradores da empresa. Aí entra o papel da Gestão de Pessoas/Área de RH, que tem o papel de desenvolver estratégias para seleção e retenção destes colaboradores, além de criar um ambiente agradável de trabalho.

Gestão de Pessoas, Gestão do Conhecimento e Estratégias Corporativas.


Como dito anteriormente as pessoas e os seus conhecimentos devem ser tratados como ativos da companhia, agregadores de valor. Mas para que isso ocorra primeiramente devem-se definir quais são as estratégias da empresa, o que a empresa almeja e como atingir essa meta, sua visão, missão e valores. Junto com a área de RH devem criar estratégias de forma a:
  • identificar as competências necessárias à organização;
  • fortalecer competências das lideranças; 
  • promover o comprometimento de toda a organização; 
  • assegurar que estas estratégias estejam alinhadas como o planejamento da empresa. 
Após esta etapa a área de RH buscará captar os profissionais que se encaixem nessas competências para serem colaboradores da organização. 

A Gestão do Conhecimento vem para complementar a Gestão de Pessoas. Ela vem gerir o conhecimento de forma que ele não fique restrito ou armazenado em uma pessoa ou setor da organização, mas sim que ele seja disseminado dentro da organização. A Gestão do Conhecimento busca a criação de uma base comum de conhecimento através de grupos de trabalho, maior colaboração entre departamentos, um ambiente agradável de trabalho que retorna novamente a Gestão das Pessoas e estratégias da organização.